Analisi dell'Osservatorio di Hunters Group
Competenze. È questo quello su cui tutte le aziende dovrebbero puntare senza badare a nessun’altra caratteristica personale. Solo focalizzandosi sulla competenza, hard o soft, e non sul vestito (inteso come genere, provenienza, cultura, titolo di studio o religione) e puntando alla crescita del business. Parola di Hunters Group, società di ricerca e selezione di personale qualificato.
“Anche se inconsapevoli - afferma Joelle Gallesi, managing director di Hunters Group - i pregiudizi durante un processo di recruiting possono avere impatti notevoli a livello economico, di business e di ambiente di lavoro".
"Recentemente abbiamo calcolato il costo di una selezione sbagliata - spiega - e i numeri non sono proprio confortanti: una risorsa con esperienza compresa tra i 3 e i 5 anni che opera in ambito vendite senza successo e che non riesce a superare il periodo di prova, ad esempio, può costare all’azienda circa 44.000 euro, tra processi di selezione, inserimento o formazione; anche nell’area Ict le cose non cambiano: l’errata assunzione di una figura professionale di medio livello, con Ral indicativa 50.000 euro, costa almeno 10.000 euro al mese a cui dobbiamo sempre aggiungere le varie spese legate all’iter (il dato è frutto di una ricerca condotta su aziende e società It di grandi dimensioni). Ma il problema, purtroppo, non è solo economico perché una risorsa non adeguata ha impatti anche sul clima aziendale”.
Esiste un modo per evitare gli unconscious bias? Uno degli strumenti forse più noti all’estero, e che sta iniziando ad essere usato con maggiore frequenza anche in Italia, è certamente il cv anonimo che permette di presentare un candidato senza dati sensibili o senza tutti quegli elementi che possano influenzare chi lo legge e portare a una scelta legata ai similarity bias, standardizzando il processo di selezione per tutte le posizioni aperte.
Oppure si possono definire i criteri di selezione, basandoli sui requisiti e sulle competenze necessarie per svolgere quel tipo di lavoro, prima di iniziare a valutare i candidati. Un’altra soluzione è quella di utilizzare strumenti di valutazione obiettivi (come colloqui senza webcam, test di abilità) o ancora svolgere interviste strutturate, ponendo le stesse domande a tutti i candidati e scegliere selezionatori che provengano da background differenti.
“La nostra azienda - aggiunge Joelle Gallesi - ha conseguito la certificazione Gender Equality secondo Uni/PdR 125:2022 Sistema di Gestione per la parità di genere e abbiamo dato vita, primo caso in Italia, ad un processo di selezione in linea con la Iso sulla Diversity & Inclusion che consente di valutare una risorsa focalizzando l’attenzione prettamente su aspetti legati al ruolo e al contesto aziendale, escludendo a priori eventuali bias cognitivi che possano invalidare la scelta. Dobbiamo, però, impegnarci a cambiare la cultura aziendale e fare il più possibile per creare programmi di medio-lungo termine che non siano soltanto diversity washing o slogan fine a sé stessi, perché è profondamente inutile assumere 100 donne se poi nessuna avrà la possibilità di fare carriera e raggiungere posizioni di vertice”.
