In estate c'è chi cerca talenti, ecco 4 trucchi per fare recruitment efficace ad agosto

Nei mesi estivi, quando inizia il turnover delle vacanze e molte aziende scelgono di chiudere per la pausa, sembra che tutto rallenti o si fermi: le città si svuotano e per milioni di dipendenti iniziano le tanto desiderate ferie. Tuttavia, negli ultimi tempi, sono sempre di più le realtà che decidono di scommettere sulla stagione più calda dell’anno per dare inizio all’iter di selezione di nuove figure professionali da inserire nel proprio organico. L’estate è davvero la stagione giusta per mettere a segno una svolta professionale? Quali sono, se ci sono, i vantaggi rispetto alle altre stagioni? Coverflex, startup specializzata in retribuzione flessibile, suggerisce 4 consigli utili per le aziende che vogliono sfruttare i mesi estivi per attrarre a sé i migliori talenti.

“La bella stagione - afferma Marisa Mercês, Senior People Partner di Coverflex - offre tantissimi vantaggi per i recruiter che hanno necessità di riempire una determinata vacancy. In estate non ci sono grandi eventi o fiere di settore, c’è meno pressione, i ritmi sono molto più blandi e, sebbene la mole di lavoro non è detto che diminuisca, si riesce ad affrontare tutto con maggiore rilassatezza. Inoltre, le persone tendono ad essere entusiaste della possibilità di cambiare la propria vita lavorativa dopo le vacanze”.

In un’era in cui il mercato del lavoro è in costante fermento per numerose professioni, l’estate diventa portatrice di molte occasioni da non lasciarsi scappare, sia per chi è un dipendente in cerca di un nuovo impiego sia, soprattutto, per le aziende che vogliono espandersi. “Pensiamo che in questo periodo dell’anno sia fondamentale, per le aziende che decidono di guardarsi attorno, posizionarsi in chiave strategica rispetto ai competitor e mettere in risalto ancora di più i propri punti di forza. L’estate è un momento interessante per la ricerca proattiva di candidati: forse le caselle LinkedIn ed e-mail non vengono controllate con la stessa frequenza degli altri periodi dell’anno, ma dopo il ritorno alla routine, molti saranno disponibili a valutare nuove proposte”, sottolinea Marisa Mercês.

1. C’è meno concorrenza e un annuncio di lavoro può andare più a segno.

Se è vero che molte aziende decidono di non avviare selezioni in estate, optare per una scelta alternativa potrebbe invece rappresentare un vantaggio, poiché diminuisce la concorrenza da parte di realtà più blasonate. Per sfruttare al meglio questa opportunità, Coverflex suggerisce di pubblicare un’offerta di lavoro ben strutturata per attirare i candidati giusti.

“Si tratta - spiega Marisa Mercês - di uno strumento potente per catturare l’attenzione e comunicare in modo preciso ciò che l’azienda ha da offrire, ma anche per far capire subito a un candidato se l’offerta è in linea con le sue aspettative. E’ essenziale non dimenticare di menzionare tre punti fondamentali: anzitutto, fornire una descrizione esaustiva dell’azienda, ma non autoreferenziale. In secondo luogo, occorre mettere la persona al centro ed elencare le qualità e le competenze che si ricercano, a tutti piacciono gli unicorni, ma è meglio rimanere realistici e separare le competenze obbligatorie da quelle preferibili. Infine, è bene aggiungere una descrizione del ruolo quanto più accurata possibile e focalizzata sulle responsabilità e sulle attività principali che il candidato dovrà svolgere”, dice Marisa Mercês.

2. Puntare su un’offerta welfare competitiva come incentivo per attrarre talenti.

Durante il processo di selezione, occorre menzionare sin da subito la retribuzione e, in particolare, la forbice di budget a disposizione per la posizione aperta, inclusi eventuali benefit come buoni pasto e welfare.

“Secondo i dati emersi dal Report sulla Retribuzione 2023 stilato da Coverflex, il 96% delle persone intervistate - riferisce - vorrebbe che le aziende includessero i dati sul salario nelle offerte di lavoro. Sarebbe preferibile segnalare il lordo annuale e mai il netto stimato mensile. Per rendere l’offerta di lavoro ancora più appetibile rispetto alla concorrenza, si potrebbero includere nell’annuncio i benefit extra offerti: ad esempio, un link alla pagina del sito dedicata alla cultura aziendale, la possibilità di lavorare da remoto, eventuali budget a disposizione per la crescita personale e tutto il valore aggiunto che può essere utile ai candidati per farli sentire già nel posto giusto".

3. I candidati hanno più tempo per rispondere e partecipare ai colloqui.

Se le aziende sono chiuse, i candidati possono disporre di più tempo nel corso della settimana per selezionare gli annunci, essere più attivi e dedicare al processo di selezione il giusto tempo, studiando e preparandosi per fare un’ottima impressione al recruiter. Tutto questo può influire positivamente sull’iter di ricerca e selezione del personale poiché consentirebbe di avere maggiore facilità nel fissare un colloquio online e offrirebbe alle risorse umane la possibilità di ricevere candidati rilassati e ben preparati. Allo stesso modo è però importante non dimenticare di comunicare chiaramente tutti gli step del percorso.

“Nel contattare i candidati, è imprescindibile elencare i vari passaggi del processo di assunzione: in questo modo, i candidati sapranno cosa aspettarsi, Se si desidera essere ancora più precisi è possibile specificare quanto tempo sarà necessario per ciascuno step”, osserva Marisa Mercês.

4. I neo-laureati e i giovanissimi sono ancora più in cerca di opportunità. Ecco come attirarli.

Le difficoltà nel trovare un impiego in cui sono costretti a destreggiarsi i giovani d’oggi, li rende più che mai affamati di opportunità lavorative e pronti a sostenere colloqui in qualsiasi momento dell’anno, spesso sacrificando l’estate e le vacanze. Per le aziende, quindi, attivarsi maggiormente d’estate potrebbe significare avere un bacino di candidati giovani più ampio ed entrare più facilmente in contatto con competenze fresche e innovative. Occorre però rivolgersi a questo segmento parlando la sua stessa lingua.

“È fondamentale creare annunci di lavoro aperti e inclusivi per tutti i candidati. Ciò significa evitare l’uso di linguaggio che possa essere interpretato come discriminatorio o escludente, prediligendo un lessico neutro e focalizzato sulle competenze e le qualifiche necessarie. Scrivere descrizioni di lavoro imparziali è essenziale per attrarre una vasta gamma di candidati qualificati e costruire un ambiente di lavoro inclusivo”, conclude Marisa Mercês.