Con la rivoluzione digitale cambiano passo le imprese ma sta cambiando verso anche la gestione di chi vi lavora. Uno scenario che è già in movimento nel nostro Paese. Secondo uno studio dell'Osservatorio Hr Innovation Practice della School of Management del Politecnico di Milano, oggi il 54% delle direzioni Hr (Human Resources) delle aziende italiane ha una strategia mirata in questa direzione. Non solo. Nelle organizzazioni cosidette 'agili' ad essere più motivato rispetto al proprio lavoro é ben l’85% dei dipendenti. Il triplo delle organizzazioni a gestione più tradizionale.
"La trasformazione verso modelli organizzativi più agili è un passaggio che tutte le realtà dovranno compiere per poter affrontare il futuro" avverte Mariano Corso, responsabile scientifico dell’Osservatorio HR Innovation Practice. E in questo quadro, il Direttore dell'Osservatorio, Fiorella Crespi, parla della Direzione Hr di un'azienda come "l’allenatore dell’organizzazione del futuro ma che deve partire da una visione chiara e condivisa". Uno scenario che non sfugge all'amministratore delegato di Q8 Italia, Giuseppe Zappalà, che, intervistato dall'Adnkronos, scandisce: "Le risorse umane sono il nostro asset".
"In un mondo di profonda trasformazione con il digitale, l'innovazione, la competizione internazionale che incombono, le aziende ritengono sempre meno importante l'asset fisico ma sempre più importante le persone" argomenta Zappalà che ha espresso la sua vision al confronto "Hr Innovation Contest 2019" ospitato proprio nella sede di Q8 a Roma ed a cui hanno partecipato anche i responsabili delle Risorse Umane di colossi del calibro di Microsoft, Procter&Gamble o Unilever. Zappalà spiega che "sono le persone che consentono di mantenere il contatto con il cliente" ed i "veri patrimoni di un'azienda sono la clientela e le persone che riescono a soddisfarla".
E che la trasformazione digitale ormai coinvolga gli uffici delle Risorse Umane ne è convinta anche la responsabile delle Hr di P&G South Europe, Francesca Sagramora. "Noi non pensiamo più di sviluppare piani di formazione interni -riferisce- ma abbiamo aperto collaborazioni con università o startup, spesso realizzate da giovanissimi, creando un ecosistema in cui condividiamo idee". "In un certo modo ci 'contaminiamo' e, attraverso formule nuove, ci facciamo aiutare e condividiamo idee per trovare nuove soluzioni" chiarisce Sagramora.
Per coniugare questi tasselli strategici, le aziende italiane iniziano dunque ad orientarsi verso un'organizzazione più "agile". In pratica, spiega il direttore Hr di Q8 Italia, Livio Livi, "un'azienda deve trovare la capacità di recepire tutte le occasioni tecnologiche, culturali e organizzative che le consentano una maggiore flessibilità" per far fronte alla competizione e, "in questo contesto, il dipendente, la persona rimane il fulcro dell'organizzazione". "E' chiaro -indica Livi- che se riusciamo a incontrare le richieste dei dipendenti, anche nel bilanciare la vita lavorativa con quella privata, noi avremo persone più felici e più contente nel contribuire agli obiettivi e al successo di un'impresa".
In un mondo del lavoro che è in costante e velocissima trasformazione tecnologica, secondo il direttore delle Risorse Umane di Microsoft Italia, Pino Mercuri, la componente strategica da mettere al centro è la collaborazione. E questo, evidenzia, "vale sia per il personale junior che senior" visto che si lavora sempre di più con "team virtuali", gruppi di lavoro collegati fra loro "da ogni parte del mondo". Per il colosso dell'informatica, ai primi posti al mondo nei processi automatizzati, "fondamentale rimane valorizzare l'elemento umano".
"Siamo produttori di tecnologia e siamo utilizzatori di tecnologia ma -rimarca Mercuri- crediamo in un mondo in cui la componente umana sarà sempre collegata alla componente digitale. Non crediamo ad un'alternativa tra le due".
Insomma, nell'era dell'Intelligenza Artificiale e dei robot, sul nuovo ruolo del manager delle Risorse Umane a dare infine una sterzata è l'ad di Q8 Italia, Giuseppe Zappalà, che si affida ad un paragone calcistico per sottolineare come cambiare verso: "Per troppo tempo le aziende si sono concentrate nel risolvere il punto di debolezza di un dipendente piuttosto che concentrarsi sul suo punto di forza. E' come dire che avendo un bravissimo portiere lo si accusa di non essere capace di fare troppi goal e, invece di farlo allenare nel parare i rigori, lo si fa allenare nel tirarli".
